Агромаркет
Головне:
Агромаркет

Коли порушують навмисне

АгроМаркет
Джерело:
АгроМаркет
Поділитись:
Коли порушують навмисне

Звичка ігнорувати правила безпечної праці формується роками. Як запобігти нещасним випадкам на виробництві?  

Людський чинник — одна з найпоширеніших причин травматизму, аварій і катастроф на виробництві. Мінімізувати ненавмисні помилки можна, навчаючи персонал, установлюючи й візуалізуючи правила, інструкції чи процедури. Інше питання — як запобігти навмисним помилкам, коли людина знає, що порушує правила і все одно робить це?   

Наче ставки в казино… 

Виявляючи такі порушення, лінійні керівники здебільшого одразу застосовують адміністративні санкції (попередження, догани, штрафи). Втім, вони малоефективні, якщо працівника, котрий систематично й усвідомлено порушує правила охорони праці (ОП), промислової безпеки (ПБ) й охорони навколишнього середовища (ОНС), не вдасться переконати в небезпечності й небажаності наслідків його дій. А для цього передусім необхідно зрозуміти, чому й навіщо він це робить. 

У своїй класифікації помилок Дж. Різон, один із провідних світових експертів із людського чинника, називає такі види навмисних порушень: 1) оптимізувальні, 2) рутинні, 3) ситуаційні, 4) виняткові. 

До першого типу порушень людина вдається, щоб отримати певну вигоду (завершити роботу трохи раніше або ж перевищити норму виробництва продукції). 

До такого рішення її спонукає не лише власне бажання, а й організація виробничих процесів на підприємстві. Проаналізуймо, чому працівник порушує правила й ризикує життям та здоров’ям, аби заощадити всього лише 5–10 хв часу наприкінці робочого дня. Звісно, ці категорії далеко не рівнозначні. Втім, згідно з теорією «ризику й винагород», таке усвідомлене порушення — наче свого роду ставка в казино щодо ймовірності нещасного випадку. Тож доки ризик незначний, обходиться без травм, ще й вдається час заощадити — ставка виграє. Натомість порушення з плином часу трансформується в рутинне (щоденне, звичне), а працівник забуває про те, що зробив ставку власною безпекою і здоров’ям. Разом із тим у будь-якому казино неможливо вигравати постійно, і рано чи пізно кожна ставка програє. Травмувавшись, працівник переживає не лише різноманітні негативні емоції, але й щиро дивується: «Як? Стільки років я допускав це порушення, і не було жодних нещасних випадків?!». Втім, він просто забув, що небезпека травматизму була завжди… 

Два місяці без порушень — не показник 

Оптимізувальні порушення здатні посилити схильність пра цівника до ризикованої поведінки. Вона може виникнути й прогресувати навіть у тих, хто в перші місяці своєї роботи на новому місці сумлінно дотримувався правил ОП, ПБ і ОНС. Чому так стається? Перші кілька місяців на новому робочому місці — це стадія адаптації до нових умов праці. Тож людина обережна, оскільки працює з новим устаткуванням (нові й незнайомі прилади, інструменти сприймає як більш небезпечні для себе, ніж старі й давно знайомі), прагне створити про себе хороше враження в колективі, придивляється до колег та керівника. За роботою нового працівника теж спостерігають: і безпосередній керівник, і фахівці служб ОП. Після завершення цієї стадії працівник уже знає, які правила ОП і в яких ситуаціях можна порушити (щоб обійшлося без соціальних санкцій та адміністративних покарань). Тож якщо у перші 2–3 місяці новачок працює без порушень, це НЕ ОЗНАЧАЄ, що в нього вже сформувалася безпечна поведінка. А якщо на попередніх місцях роботи ця людина допускалася порушень, в неї вже вироблена звичка ігнорувати правила безпечної праці. 

Схильність працівника до ризикованої поведінки на роботі з плином часу посилюється. Спочатку він припускається незначних порушень — і нічого не відбувається, ставка виграла, порушник залишився безкарним. Ситуація успіху, яку переживає працівник («Ура! Встиг аж на 15 хв раніше!»), стимулює його не лише повторити вдалий досвід, але й збільшувати власну ставку. Щоб досягнути ще вищих результатів — зробити більший обсяг роботи, заощадивши більше часу, людина йде на дедалі більший ризик. 

Візуалізуйте «злочини» й «покарання» 

Як зменшити ймовірності таких порушень на виробництві? Передусім переконатися у відсутності соціальних чинників (коли, приміром, керівник змушує працівника йти на ризик, щоб зберегти робоче місце, не отримати штраф, не виходити на роботу у вихідні та ін.). Так само важливо, розвиваючи культуру безпеки в компанії, сприяти тому, щоб високі стандарти безпечної поведінки стали ключовою корпоративною цінністю. В таких обставинах новий працівник прийматиме норми й цінності соціальної групи, в яку потрапив (спрацьовуватиме явище конформізму). Якщо, приміром, в колективі заведено дотримуватися правил ОП, ПБ і ОНС, то в більшості випадків новий працівник теж підлаштовуватиметься під ці правила. Однією з практик, які може використовувати безпосередній керівник такого колективу в умовах «тут і зараз», є візуалізований інструмент «злочин і покарання» (демонстрація прикладів, ситуацій, відеороликів, у яких порушник обов’язково отримує «покарання», тобто його ставка програє). Яскравий приклад сотні різноманітних відеосюжетів Road Karma для водіїв (вони, мабуть, найчастіше застосовують оптимізувальні порушення, щоб заощадити час). Добираючи такий відеосюжет, важливо показати сильні емоції радості й переживання успіху під час порушення. Важливо, щоб саме ситуація на відео була якомога ближча вашому персоналу: що потужніше спрацює механізм ототожнення (з фігурантом сюжету), то вищою буде його ефективність. У кульмінаційній частині відеосюжету, коли, здавалося б, порушник вже вийшов сухим із води, його несподівано фіксує відеокамера і з’являються правоохоронці — покарання не оминуло винного… Важливо, щоб «кармою» в таких відеосюжетах була не аварія чи смерть, а власне покарання. Саме такі санкції більшість працівників вважають набагато імовірнішими (керівник побачить, камера зніме, інші колеги скажуть начальникові), ніж можливість власного травматизму чи загибелі. 

Сьогодні встиг, а через 10–15 років?.. 

До поширених усвідомлених порушень правил ОП, ПБ і ОНС належать також рутинні, які стали звичкою в одного працівника чи в усього колективу («ми завжди так робили»). Вони часто стають причиною інцидентів у досвідчених працівників (що мають понад 15–20 років стажу), котрим набагато складніше, ніж молодим колегам, міняти свої звички, вивчати нові правила, інші способи роботи з новим устаткуванням. У цьому віці звички, зокрема, й звички порушувати правила, якщо вони вже сформовані, стають дедалі жорсткішими. Водночас послаблюються і деякі інші психічні процеси й функції (уваги, швидкості реакції, зорово-моторної координації). Тож одного дня працівник зі значним досвідом роботи, у котрого сформовані звички порушувати правила (але багато років з ним «нічого не відбувалося»), просто не встигає в останню мить відсмикнути руку від механізму, що обертається, або помітити й запобігти іншій небезпеці. В результаті — стається нещасний випадок. 

Тому вкрай важливо під час поведінкових аудитів, «зустрічей безпеки» й інших способів виявлення небезпек у поведінці персоналу фіксувати й працювати над усуненням навіть тих невеликих помилок, які, на перший погляд, навряд чи спричинять травматизм, оскільки людина встигне вчасно помітити небезпеку та запобігти їй. Зараз, можливо, і встигне, а через 10–15 років?.. 

Рутинні порушення часто виявляються і в тих випадках, якщо працівник починає працювати з новим устаткуванням і перенавчається діяти не так, як це було під час роботи зі старим інструментом, верстатами. У такій ситуації нове, якісніше устаткування може здаватися йому неефективним, а нові дії — незручними. Ймовірно, що навіть після успішного навчання роботі з новою технікою деякі працівники спробують працювати старими, звичними способами. 

На одному з тренінгів автора працівники закордонної компанії навели приклад, коли працівники винесли старий інструмент додому «про всяк випадок». Згодом вони не прийняли новий інструмент, який здавався їм надмірно громіздким і незручним (хоча й безпечнішим). Вони знову принесли на роботу старий інструмент і працювали ним, а новий тим часом просто лежав на полицях. 

— Тренер: Вам вдалося розв’язати проблему? 

— Керівник департаменту ОП: Так, без проблем. 

— Тренер: Що саме Ви зробили і наскільки це було ефективно? 

— Керівник департаменту ОП: Ефективно на 100%. Ми просто відібрали увесь старий інструмент і показово переробили його на металобрухт. 

Найкраще мотивують переваги 

Якщо можливості розв’язати проблему радикально немає, то в процесі опанування нових технологій та устаткування, запровадження нових правил та інструкцій усі ці новації слід «продати» працівникам. Простіше кажучи — переконати їх у тому, що їм вони справді потрібні й корисні. Фахівці з виробничого навчання не завжди враховують, що за перенавчання працівники виробництва платять високу ціну: витрачають власний час, інтелектуальні ресурси, докладають значні зусилля для того, щоб розібратися і запам’ятати нові способи дій. Крім того, така перепідготовка вимагає від працівника визнання, що його попередні дії були неефективні, а сам він упродовж багатьох років працював не найкращим чином. А це вже втрати в самоповазі і позитивній самооцінці, переживання розчарування. 

То як «продати» персоналу перекваліфікацію чи необхідність навчитися працювати з новим устаткуванням? Мотивуйте їх! Якнайчастіше говоріть про переваги: 

1. Робіть акцент на цінностях якості й престижу: це устаткування нове, компанія витратила на нього великі гроші (вказати конкретні цифри), аналогічні системи запроваджують найбезпечніші компанії світу тощо. 

2. Наголошуйте, що навіть мінімальна небезпека за незначних порушеннях правил — це все одно небезпека. Життя загалом небезпечне. Тому дбати про своє життя й здоров’я людині слід у будь-якій ситуації. А для цього доведеться витрачати певний час на виконання необхідних правил. 

3. Не менш важливі для більшості людей і сімейні цінності, можливість матеріально забезпечувати своїх близьких, не створювати їм труднощів унаслідок тривалої реабілітації (через травмування чи хвороби), потреба дбати про своє здоров’я для соціальної активності, спілкування, заняття улюбленими справами. 

4. Цінності репутації, можливість бути прикладом безпечної поведінки для інших та домогтися лояльності керівництва. Це важливо для досвідчених працівників. Стереотип зважати на думку інших і висока значущість соціальних оцінок властиві слов’янській ментальності. 

Нехай там як, що більше життєвих цінностей працівників вдається зачепити в процесі виробничого навчання, то швидше вони приймають необхідність нових вимог ОП, ПБ і ОНС, ефективніше виробляються нові, безпечні способи виконання роботи. Успішно відбувається автоматизація навичок безпечної поведінки в нових умовах праці. 

Ольга Гріньова, доктор психологічних наук, доцент, фахівець з психології людини в умовах праці

газета “АгроМаркет”, жовтень 2019 року

Усі авторські права на інформацію розміщену у газеті “АгроМаркет” та інтернет-сторінці газети за адресою https://agrotimes.ua/ належать виключно видавничому дому «АГП Медіа» та авторам публікацій, згідно Закону України “Про авторське право та суміжні права”.
Використання інформації дозволяється тільки після отримання письмової згоди від видавничого дому «АГП Медіа».

Інші статті в цьому журналі
Джерело:
АгроМаркет
Поділитись: