Агромаркет
Головне:
Агромаркет

Хто у полі, а хто в стодолі

AgroTimes
Джерело:
AgroTimes
Поділитись:
Хто у полі, а хто в стодолі

Що мають знати роботодавці про зміни у Кодексі законів про працю

Дистанційну та надомну роботу, як два самостійні режими праці, запроваджено Законом України від 04.02.2021 №1213-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо удосконалення правового регулювання дистанційної, надомної роботи та роботи із застосуванням гнучкого режиму робочого часу» (далі — Закон №1213).  

Надомна робота 

У статті 601 Закону №1213 йдеться про роботу за місцем проживання або в іншому заздалегідь обраному працівником приміщенні з наявністю закріпленої зони й необхідних технічних засобів. Матеріали й інструменти, прилади й інвентар зазвичай надає роботодавець (якщо трудовим договором не передбачено інше). Згідно з цим режимом праці, виробництво продукції, надання послуг, виконання робіт або функцій, передбачених установчими документами, відбувається поза приміщеннями власника підприємства, установи, організації чи уповноваженого ним органу. 

Важливо! Робоче місце виконавця надомної роботи є фіксованим і не може бути змінене з ініціативи працівника без погодження з роботодавцем у спосіб, визначений трудовим договором про надомну роботу. 

Якщо працівник не може виконувати роботу на фіксованому робочому місці з незалежних від нього причин, він має право змінити його. Щоправда, потрібно повідомити роботодавця завчасно: не менше, ніж за три робочих дні до такої зміни — у спосіб, визначений трудовим договором про надомну працю. В разі відмови роботодавця, він має надати обґрунтування свого рішення. 

Типову форму трудового договору про надомну роботу затверджує центральний орган виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері трудових відносин. Додержання письмової форми є обов’язковим при укладенні трудового договору про надомну роботу. 

На працівників поширюється загальний режим роботи підприємства, установи та організації, якщо інше не передбачено у трудовому договорі. Виконання надомної роботи не тягне за собою змін в нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників. На час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру умова про надомну роботу може встановлюватися у наказі роботодавця без обов’язкового укладення трудового договору про надомну роботу в письмовій формі. 

До початку роботи за укладеним трудовим договором про надомну роботу роботодавець зобов’язаний: 

роз’яснити працівникові його права й обов’язки; проінформувати під розписку про умови праці, зокрема, наявність на робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих чинників, які ще не усунуто, й можливі наслідки їх впливу на здоров’я; його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах; 

ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором; 

забезпечити працівника необхідними для роботи засобами; 

проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони. 

Організація трудових процесів поза виробничими або робочими приміщеннями роботодавця, допускається лише для осіб, які мають потрібні житлово-побутові умови, а також практичні навички чи можуть їх набути для виконання певних робіт. 

Житлово-побутові умови обстежують представники роботодавця за участю профспілкового органу, а у відповідних випадках — і представників санітарного й пожежного нагляду. 

Дистанційна робота 

Її працівник виконує поза приміщеннями роботодавця в будь-якому місці за його вибором та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій. Про це йдеться у статті 602 Закону 1213. 

Типова форма трудового договору про дистанційну роботу затверджується центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері трудових відносин. Додержання письмової форми є обов’язковим при укладенні трудового договору про дистанційну роботу. 

На час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством та/або на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру умова про дистанційну роботу може встановлюватися у наказі (розпорядженні) власника або уповноваженого ним органу без обов’язкового укладення трудового договору про дистанційну роботу у письмовій формі. 

Важливо! Дистанційний працівник самостійно обирає власне робоче місце та персонально відповідає за забезпечення безпечних та нешкідливих умов праці на ньому. 

Укладаючи трудовий договір про дистанційну роботу, роботодавець зобов’язується систематично проводити працівникам інструктажі/навчання з питань охорони праці і протипожежної охорони (щодо використання обладнання та рекомендованих чи наданих засобів виробництва). Це може відбуватися дистанційно з використанням сучасних інформаційно-комунікаційних технологій, зокрема шляхом відеозв’язку. У такому разі допускається шляхом обміну електронними документами між роботодавцем та працівником. 

На дистанційній роботі працівники розподіляють робочий час на власний розсуд, на них не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не передбачено трудовим договором. За погодженням між працівником і роботодавцем виконання дистанційної роботи може одночасно поєднуватися з виконанням працівником роботи на робочих місцях у приміщеннях чи на території роботодавця. 

Особливості поєднання дистанційної роботи із роботою у приміщеннях чи на території роботодавця визначаються в трудовому договорі про дистанційну роботу. 

Порядок і строки забезпечення працівників, що виконують роботу дистанційно, необхідними для виконання ними своїх обов’язків обладнанням, програмно-технічними засобами, засобами захисту інформації і іншими засобами, порядок і строки подання такими працівниками звітів про виконану роботу, розмір, порядок і строки виплати компенсації за використання власного або орендованого ними обладнання, програмно-технічних засобів, засобів захисту інформації тощо, порядок відшкодування інших, пов’язаних з виконанням дистанційної роботи, витрат визначає трудовий договір про дистанційну роботу

У разі відсутності відповідного положення у трудовому договорі, забезпечення засобами роботи, пов’язаними з інформаційно-комунікаційними технологіями, які використовує працівник, покладається на роботодавця, який забезпечує відповідне встановлення та технічне обслуговування, а також оплачує витрати, пов’язані з цим. Працівникові, що виконує дистанційну роботу, слід забезпечити гарантований період вільного часу для відпочинку (період відключення), у який працівник може переривати будь-який інформаційно-телекомунікаційний зв’язок з роботодавцем, що не вважається порушенням умов трудового договору або трудової дисципліни. 

Важливо! Працівник зможе вимагати від роботодавця тимчасовий, строком до 2-х місяців, перехід на дистанційну роботу у випадку, якщо на робочому місці щодо нього було вчинено дії, що містять ознаки дискримінації. Роботодавець може відмовити працівникові у такому переведенні, якщо виконання дистанційної роботи несумісне з виконуваною діяльністю й трудовою функцією працівника. 

Важливо! Працівник, що має дитину віком до 3 років, або доглядає дитину, відповідно до медичного висновку, до досягнення нею шестирічного віку, може працювати дистанційно, якщо це сумісно з виконуваною діяльністю, а роботодавець має для цього ресурси та засоби. 

Відповідно до змін в КЗпП, працівники несуть матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної з їх вини роботодавцю-юрособі, (про ФОПів не йдеться) у випадках, коли шкоди, завданою нестачею, знищенням або пошкодженням обладнання та засобів, наданих у користування працівнику для виконання роботи за договором про дистанційну або надомну роботу. 

Роботодавець — юридична особа (про ФОПів не зазначається) може укладати письмові договори про повну матеріальну відповідальність із повнолітніми працівниками, які виконують роботу за трудовим договором про дистанційну або надомну роботу та користуються обладнанням і засобами роботодавця, наданими їм для виконання роботи. 

Гнучкий режим робочого часу 

Враховуючи внесені в КЗпП зміни, гнучкий режим робочого часу тепер визначено як «режим праці із саморегулюванням часу початку, закінчення та тривалості робочого часу впродовж робочого дня». Такий режим праці є відмінним від визначеного правилами внутрішнього трудового розпорядку, за умови дотримання відпрацювання сумарної кількості робочих годин протягом встановленого облікового періоду. Його встановлюють за письмовим взаємним погодженням між працівником і роботодавцем, незалежно від форми власності на визначений строк або безстроково. 

Письмове погодження між працівником та роботодавцем під час застосовування гнучкого режиму роботи не є тотожним поняттям з укладенням трудового договору у письмовій формі. Тобто в разі встановлення гнучкого режиму робочого часу не треба обов’язково укладати письмовий трудовий договір. 

Обліковий період відпрацьованого працівником робочого часу установлюється в колективному договорі підприємства. У сільському господарстві може застосовуватися наскрізний розрахунковий річний період (від початку весняно-польових до закінчення осінньо-польових робіт). Для окремих категорій працівників морського, річкового та залізничного транспорту обліковим періодом може бути тур (час з моменту явки на роботу для поїздки до моменту явки на роботу для наступної поїздки). 

Якщо ініціатором введення гнучкого режиму часу є роботодавець, то він зобов’язаний завчасно ознайомити працівників (не менш ніж за два місяці) з умовами та специфікою переведення на режим гнучкого робочого часу та забезпечити точний облік та ефективний контроль за найбільш повним і раціональним його використанням. 

За умов загрози поширення епідемії, пандемії, та/або на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру гнучкий режим робочого часу може встановлюватися наказом/розпорядженням власника чи уповноваженого ним органу Працівник має бути ознайомлений з ним до запровадження гнучкого режиму робочого часу.  Та під час карантину гнучкий режим часу не є зміною істотних умов праці і за два місяці повідомляти працівника не потрібно. 

У разі письмового погодження роботодавець має узгодити час роботи кожного працівника шляхом регулювання фіксованого, змінного часу і часу перерви на відпочинок і харчування. Застосування гнучкого режиму робочого часу не тягне за собою змін в нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників. 

У разі порушення прийнятого гнучкого робочого часу крім застосування відповідних дисциплінарних стягнень працівники можуть бути переведені на загальновстановлений режим без завчасного, двомісячного повідомлення роботодавцем. 

Катерина Просура, д-р екон. наук, сертифікований аудитор, судовий експерт КНДІСЕ

газета AgroTimes, квітень 2021 року

Усі авторські права на інформацію розміщену у газеті “AgroTimes” та інтернет-сторінці газети за адресою https://agrotimes.ua/ належать виключно видавничому дому «АГП Медіа» та авторам публікацій, згідно Закону України “Про авторське право та суміжні права”.
Використання інформації дозволяється тільки після отримання письмової згоди від видавничого дому «АГП Медіа».

Інші статті в цьому журналі
Джерело:
AgroTimes