Методика «Сигнали людей» виникла через кілька років успішного використання на практиці методики «Сигнали корів». Її автор, Йуп Дріссен, тривалий час тестуючи сигнали на практиці, помітив цікаві закономірності в поведінці працівників тваринницьких ферм. Тож, базуючись на психологічних дослідженнях емоцій, розробив ще одну методику — для поліпшення комунікації між людьми, що доглядають худобу. Це, як відомо, й нині — одна з важливих і гострих проблем галузі.
Методика «Сигнали людей» (як і «Сигнали корів») полягає в запобіганні деструктивних пси хо логічних явищ у колективі, передусім — «власникозу» (так символічно можна назвати «синдром власника»), що стають на заваді розвитку справи. Взаємини між керівником і персоналом господарства тонко віддзеркалює ситуацію з утриманням тварин. Якщо, скажімо, кожна друга корова має захворювання копит, через певний проміжок часу це перестають бачити — ще й переконують один одного, що, мовляв, така ситуація нормальна. А ось погляд ззовні завжди акцентує увагу на проблемних аспектах. У людських службових відносинах (зокрема, на фермі) є ризик, що з часом директор чи власник перестають помічати потреби та проблеми персоналу. Тож у пригоді стане методика «Сигнали людей». Ось кілька прикладів того, як сигналізують люди.
Постійні запізнення
Це серйозний сигнал про те, що робітник втрачає мотивацію. Навіть якщо людина за таких обставин кваліфіковано виконує свої функціональні обов’язки, відсутність інтересу до роботи рано чи пізно змусить її шукати кращий варіант.
Інша можлива причина — нездорова атмосфера в колективі, що не спонукає людину викладатися на повну й налаштовує на пошуки іншої вакансії. Показова ситуація нещодавно сталася на одній із ферм Черкащини. Молодий ветеринарний лікар звільнився через рік роботи, бо робітники ігнорували його компетенції, а керівництво не реагувало на проблему, таким чином поглиблюючи її…
Порушення розпорядку
Якщо доїння заплановано на сьому ранку, воно не має початися о сьомій тридцять, інакше це порушення розпорядку за принципом доміно: дасться взнаки на всіх наступних процесах життєдіяльності ферми. Як це сталося на одному з господарств в Полтавській області. Врешті система була така занедбана, що менеджер ферми вимушений був тривалий час «у ручному режимі» контролювати роботу персоналу.
Натомість у господарстві на Черкащині менеджер оперативно налагодив систему за західним зразком. Тепер у кожного працівника є чітка карта відповідальності згідно з розпорядком ферми — хто роздає корм, хто лікує тварин тощо і скільки часу триватиме кожна процедура. Це покращило показники ферми, і тепер на кожного працівника на рік припадає понад 900 тис. літрів молока надою.
Ігнорування семінарів і конференцій
Це, мабуть, найнебезпечніше, що може статися з фахівцем. Коли з тих чи інших причин він перестає розвиватися й цікавитися новими методами та практиками. В Житомирській області керівництво однієї з ферм узагалі не дозволяло працівникам відвідувати освітні заходи з підвищення кваліфікації. Річ у тім, що невисокі зарплати ненадовго затримували тут ветлікарів — про плинність кадрів у цьому господарстві ринком ходили легенди. Тож на семінарах чи конференціях фахівці могли підшукати собі цікавіші пропозиції з працевлаштування.
Незгода з авторитетами
Сигнал аж зовсім не позитивний. І неоднозначний. Усе, як мовиться, залежить від ситуації. В будь-якому разі її варто гасити здоровим діалогом, раціональними аргументами або прикладами, із якими міг би погодитися опонент. Ось, приміром, фахівець одного з господарств на Волині ніяк не хотів погоджуватися з рекомендаціями консультантів щодо змін у системі роботи із сухостоєм. Недовіру здолала лише поїздка в Нідерланди (на запрошення голландської компанії, що працює в Україні), де можна було пересвідчитися, як на практиці працює запропонована система і яких результатів можна досягти.
Понаднормова робота
Нічого так не демотивує праців ника, як виконання завдань, що не стосуються його компетенцій, або ж забирають багато часу, коли треба негайно робити інші фахові справи. Тож така людина засиджується на роботі, не приділяючи уваги ні родині, ні власному відпочинку. Про яку ефективність і якість роботи йтиметься? Саме так сталося в господарстві Чернігівської області. Добре виконуючи свої фахові обов’язки, ветеринар погоджувався виконувати ще й додаткові завдання керівництва. Врешті роботи накопичилося стільки, що він приходив додому пізно ввечері, а на ферму треба було повертатися вже о п’ятій ранку, щоб усе встигнути. Не витримавши навантаження, через півроку цей фахівець звільнився…
Активна модель комунікаційної поведінки
На цій активній моделі базується будь-яка робоча комунікація — як із партнерами, так і з підлеглими. Зеленим кольором виділено основні людські якості, які слід брати до уваги у спілкуванні. А кінцевою метою є дія — посмішка, рукостискання тощо. В когось є вроджений талант знаходити спільну мову з оточенням. Інший, навпаки, має блокатори, що не дають доходити до реального контакту. Втім, усе починається з голови — якщо це усвідомити, ніколи не пізно почати навчатися розуміти людей краще й, таким чином, отримати більший вплив.
Червоним кольором позначено якості управлінця, які допоможуть вибудувати правильну систему стосунків. Підтримка зв’язку з працівниками та поінформованість допоможуть вчасно реагувати, а організованість — робити це системно й правильно. Зв’язок, організованість і поінформованість мають бути збалансованими. Організація = процедура, слідування, планування, план дій, установлення призначення, керування, структура.
Зв’язок = процес, прийняття, рівень контакту, цінність. Інформація = знання, зміст, порада.
На шляху до мети
Усе це наразі можливо реалізувати, якщо керівник дивитиметься, слухатиме, відчуватиме людей і міркуватиме над тим, як правильно донести власне повідомлення. Загалом варто починати з базових позицій — тих, що притаманні абсолютно всім людям.
Розвиток базової поведінки можна зобразити схематично (див. схему). На базові позиції нашаровуються соціальні норми. І тільки згодом з’являється відчуття контролю — те, що робить людину відповідальним працівником. Воно впливає на можливість навести правильні й практичні приклади, ухвалювати рішення в межах власної компетенції та шукати альтернативи.
 |
Є кілька чинників, що визначатимуть остаточну поведінку людини. Це, зокрема, 1) правила; 2) освіта; 3) соціальний тиск; 4) економія. Ми навіть не замислюємося над тим, що виконуємо їх, — так міцно вони ввійшли в наше життя. Нашу поведінку суттєво коригують отримані знання. А от соціальний тиск — це вплив суспільства. Яскравий приклад — добре ставлення до тварин. Наприклад, голландська птахофабрика Rondeel першою замість утримувати курокнесучок у клітках, випустила їх на вільний вигул. Цей майданчик і самих пташок можна побачити навіть із дороги. Позиціонуючи себе як компанія, що з турботою ставиться до тварин, замість стандартних десяти яєць у коробці, вони продають по шість, а ціна за такі яйця є дорожчою навіть за упаковку з десятьма яйцями. До речі, продажі цієї компанії ростуть щодня. А кадрову політику цього підприємства, де прислухаються до сигналів людей, беруть за приклад десятки інших…
Анна Качурець,
лікар ветеринарної медицини, тренер з методик «Сигнали корів» і «Сигнали людей»
газета “АгроМаркет”, жовтень 2018 року
Усі авторські права на інформацію розміщену у газеті “АгроМаркет” та інтернет-сторінці газети за адресою https://agrotimes.ua/journals належать виключно видавничому дому «АГП Медіа» та авторам публікацій, згідно Закону України “Про авторське право та суміжні права”.
Використання інформації дозволяється тільки після отримання письмової згоди від видавничого дому «АГП Медіа».
AgroTimes
