За певних обставин керівник має повне право не допустити до перевірки інспектора з питань праці й уникнути передбаченого за це штрафу.
У розпал масштабної боротьби з прихованими трудовими відносинами та зарплатами «в конвертах», здавалося б, вельми переконливими аргументами на користь офіційного працевлаштування мали б бути штрафи у 320 тис. грн за недопущення до перевірки й 96 тис. грн — за працівника «без оформлення». Щоправда, керівникам агропідприємств слід бути в курсі, які саме права мають інспектори і яких правил вони повинні дотримуватися під час проведення перевірки.
Довіряй, але перевіряй
У зв’язку із запровадженням таких величезних штрафів і готовністю багатьох із наших співвітчизників усе вирішити «на місці полюбовно», з’явилося чимало спритних псевдоінспекторів. Такі «ревізори», очевидно, добряче нагастролювалися, тож Служба України з питань праці опублікувала на своєму сайті звернення до бізнесу із закликом перевіряти повноваження інспекторів із питань праці.
То як з’ясувати, що до вас завітали чинні ревізори з Держпраці? Передусім майте на увазі, що найчастіше інспектор приходить сам, винятком може бути хіба що планова перевірка чи якщо у вас справді велике підприємство й потрібно перевірити дуже великий обсяг інформації. Крім того, треба пересвідчитися, що інспектор має при собі оригінал направлення на проведення перевірки, оригінал службового посвідчення. Якщо виникають сумніви щодо оригіналу наданих документів, не полінуйтеся зателефонувати в місцеве відділення інспекції Держпраці й пересвідчитися, що такі інспектори справді там є.
Допускати чи не допускати
Щоб не допустити інспекторів на своє підприємство, у керівника мають бути вагомі підстави. Зокрема, такі:
• вам не надали для огляду направлення на перевірку та службове посвідчення (оригінали);
• таке направлення та/або службове посвідчення складено з порушенням вимог законодавства;
• якщо у вас планова перевірка — вас не попередили за 10 днів;
• інспектори відмовилися вносити дані до журналу реєстрації;
• не встигли перевірити протягом періоду, який надавався для перевірки;
• проводять повторну перевірку на тих самих підставах;
• немає законних підстав для проведення перевірки.
На жаль, такий аргумент, як відсутність керівника підприємства, не є достатнім для відмови в проведенні перевірки (ухвала Київського апеляційного адміністративного суду від 28.02.2017 №823/1565/16).
Які підстави для перевірки
Найсуттєвішою підставою для перевірки є звернення фізичної особи про порушення її прав певним підприємством. Річ у тому, що таке звернення може бути абсолютно абсурдним і безпідставним й навіть навмисно направленим будь-ким із конкурентів.
Однак, щоб виявити безпідставність звернення, інспекторам спочатку треба провести перевірку. На жаль, на практиці фізичну особу неможливо притягнути до відповідальності за написання неправдивого звернення.
Відповідно до закону, перевіркою має займатися Держпраці проте в силу цілої низки причин цього не робить. Тож аби захиститися від безпідставного звернення, слід з’ясувати, чи є погодження на проведення перевірки від Держпраці (його вам повинні показати інспектори перед початком перевірки).
Деякі інспектори вважають, що перевірки можна проводити й на підставі звернення юридичної особи, а не лише фізичної (це прописано в порядку №390). Водночас ми як юристи дотримуємося іншого погляду: норми закону в будь-якому разі мають перевагу над нормами порядку, який є лише підзаконним актом. До речі, саме такий підхід використав один із великих провайдерів мобільного зв’язку під час перевірки інспекторами Держпраці. Підставою для такої перевірки стало звернення народного депутата щодо порушення прав членів трудового колективу на підприємстві. До народного депутата, в свою чергу, звернулася профспілка. Підприємство не допустило інспекторів до перевірки, мотивуючи це тим, що народний депутат до них звернувся як посадова особа, а не як фізична особа, права народного депутата особисто порушені не були, а тому немає законних підстав для проведення перевірки.
Незважаючи на початкову незгоду інспекторів із такою позицією, перевірка проведена не була й жодних штрафів компанії нараховано не було.
Типові помилки
Усі вже знають, що ховати трудові відносини за договорами підряду сенсу немає, адже суди вже давно прописали чітку відмінність між трудовим договором і договором про надання послуг (почитати можна в Ухвалі ВССУ від 15.04.2015).
Тому дуже часто трудові відносини намагаються приховати за практикою або стажуванням. Робити цього не варто, адже практика й стажування не мають нічого спільного з працевлаштуванням.
По-перше, практика й стажування можливі лише для студентів й учнів ПТУ, для інших осіб таку форму трудових відносин не передбачено. По-друге, стажування заносить у трудову книжку й оплачується, якщо стажист фактично виконує трудові функції. Щодо практиканта, то запис у трудову книжку не вноситься, але для проходження у вас практики студентом ви маєте укласти договір із ВНЗ, де такий студент навчається. Якщо такого договору немає, це вже порушення трудового законодавства.
Наприклад, під час проведення перевірки у ФОП було виявлено особу, яка не оформлена як працівник, проте виконувала трудові функції — викладала товар на полиці в магазині. Як пояснення ФОП, у якого проводили перевірку, вказала, що ця особа — стажист і наразі перебуває на випробувальному терміні, а отже, її не оформлено у штат. Суд, розглядаючи спір, до таких доводів поставився критично й указав, що стажист — це не працівник, і в принципі не може перебувати на випробувальному терміні. Крім того, суд зауважив, що стажування треба вносити до трудової книжки, чого ФОП зроблено не було. На підставі таких висновків суд дійшов висновку, що між сторонами склалися фактично трудові відносини, а не стажування (Постанова Хмельницького окружного адміністративного суду від 21.12.2016, справа №822/2316/16).
***
До мене дуже часто звертаються із запитами стосовно оптимізації системи працевлаштування на підприємстві. Насправді ніякої оптимізації не існує: ви або оформлюєте особу в штат, або ні. Іншого варіанта немає. Всі інші форми співпраці — за цивільно-правовим договором, договором підряду — практика й стажування як такі не заборонені законодавством. Водночас вони не мають приховувати трудові відносини, а мають відображати дійсний намір сторін.
До речі, далі буде ще цікавіше: 28 квітня КМУ оприлюднив текст постанови від 26 квітня 2017 року №295 щодо перевірок із дотримання трудового законодавства. Після того як постанова набере чинності, перевірники отримають насправді майже необмежені права. Наприклад, інспектори мають право самостійно і в будь-яку годину доби проходити до будь-яких приміщень об’єкта відвідування, у яких використовують найману працю, за наявності ознак кримінального правопорушення та/або створення загрози безпеці інспектора праці залучати працівників правоохоронних органів, фіксувати проведення інспекційного відвідування з питань виявлення неоформлених трудових відносин засобами аудіо-, фото- та відеотехніки.
Ще однією приємною несподіванкою буде проведення перевірки на підставі інформації з ДФС щодо невідповідності кількості працівників роботодавця обсягам виробництва до середніх показників за відповідним видом економічної діяльності.
Тобто представники податкової самостійно вирішують, скільки у вас має працювати осіб у штаті. Якщо на думку податківців у вас працює недостатньо працівників, то це є підставою перевірити вас на дотримання норм законодавства про працю.
У такій ситуації можна порадити тільки одне — працевлаштовуйте своїх працівників офіційно — це точно буде дешевше, ніж платити величезні штрафи.
Ірина Кальницька, старший юрист GOLAW
газета “АгроМаркет”, травень 2017 року
Усі авторські права на інформацію розміщену у газеті “АгроМаркет” та інтернет-сторінці газети за адресою https://agrotimes.ua/journals належать виключно видавничому дому «АГП Медіа» та авторам публікацій, згідно Закону України “Про авторське право та суміжні права”.
Використання інформації дозволяється тільки після отримання письмової згоди від видавничого дому «АГП Медіа».
AgroTimes
