Бізнес у пошуку кваліфікованого персоналу, а потенційні менеджери не готові гарантувати навіть посередній результат. Давня теза про «виховання кадрів» набуває нового смислу.
Ні для кого в Україні не є несподіванкою той факт, що аграрний сектор останніми роками мусить бути локомотивом нашої хиткої економіки. Такий стрімкий розвиток галузі, з одного боку, дав їй певні переваги (як-от надходження інвестицій, технологій та сучасних моделей управління), а з другого боку, — виявив шалені проблеми з кадровим забезпеченням. Якщо кілька років тому почали публічно говорити про дефіцит аграрних кадрів виробничих спеціалізацій, то сьогодні вже йдеться про керівників середньої ланки й ТОП-менеджерів. Фактично проблема росту наблизила кадровий голод, який неминуче насувався через розрив між потребами бізнесу й реальною освітою. І що більш технологічним стає виробництво, а моделі управління вбирають у себе найсучасніші світові тренди, то гостріше постає кадрова проблема. Сьогодні ми дійшли тієї межі, коли бізнес вже розуміє, що без власних зусиль, які мають бути скеровані на підготовку майбутніх фахівців, перспективи подальшого розвитку відсутні. Разом із тим варто винести за дужки традиційну для Східної Європи й України, зокрема, проблему трудової міграції та відтоку кадрів за кордон. Чому? Аргументів одразу кілька. По-перше, більшість аграрних компаній намагається впоратися з ситуацією шляхом вирівнювання заробітної плати із нашими найближчими сусідами — поляками. По-друге, в глобальному сенсі компанії не мають можливості запобігти міграції і змушені працювати із тим кадровим потенціалом, який залишився або прийде на зміну. І ось тут виявляється, що попри уявну стабільність, ми стоїмо на крихкому тонкому льоду.
Насправді, проблема з кадрами набагато глибша, ніж здається на перший погляд. Окрім низькоякісної підготовки фахівців, яку найближчими роками ще можна намагатися вдосконалювати (чи поліпшувати) спільними зусиллями держави й бізнесу, перед нами постала проблема різниці у світосприйнятті нових поколінь. Ця проблема не є лише українською. З нею вже зіткнувся розвинутий світ, і поки до її рішення вкрай далеко. Сьогодні світові аналітики намагаються розв’язати проблему зміни пріоритетів споживання серед поколінь Y та Z (це люди, народжені між 1980–1995 та 1995–2010 рр. відповідно). Проблема ця вже призвела до падіння прибутків низки старих відомих брендів. Водночас саме ці покоління людей є не тільки споживачами, а й найбільшим кадровим потенціалом на найближчі десятиліття. Саме від їхньої картини світу, здатності й бажання працювати, від їх вимог до працедавця та ставлення до себе як до особистості залежатиме подальша доля (розвиток чи падіння) найуспішніших нині компаній. Молоде покоління народилося і виросло не просто в інтернет-просторі, воно фактично не уявляє свого життя без соціальних мереж. Якщо старші — представники покоління Х і Y — ще закінчували університети без мобільних телефонів, планшетів та Facebook, то їхні нащадки — з покоління Z — не уявляють свого життя без Іnstagram. Цей аспект накладає суттєві відмінності того, що очікують від співпраці потенційний роботодавець та молодий найманий працівник. Молоді люди не готові й не хочуть працювати понаднормово. Більшість із них взагалі не готова навіть до регламентованого робочого дня з 9-ї до 18-ї. Ці люди дедалі частіше купують через інтернет і чимраз менше готові ходити у звичайні магазини й тим паче — довіряти традиційним брендам. Своє віртуальне світосприйняття ці молоді люди транслюють і на ставлення до роботи.
Вони прагнуть отримати власну зону комфорту, працювати дистанційно та з легкістю готові до зміни компанії-працедавця, якщо запропоновані умови вважатимуть ліпшими. Разом із тим більшість із них готова витратити для розв’язання поставленого бізнес-завдання лише той обсяг зусиль, що дозволить розв’язати проблему на мінімальному рівні, не докладаючи додаткових зусиль для подальшого покращення ситуації чи показників. На жаль, такі погляди притаманні не лише тим, хто сьогодні обіймає посади менеджерів найнижчої ланки або інтернам. Тепер цей підхід поширився й серед менеджерів середнього рівня. Як результат, останнім часом на ринку дедалі частіше можна почути про те, що бізнес хоче знайти керівників, які готові за невеликі гроші гарантувати максимальний результат, натомість отримує геть протилежне — менеджера, який готовий надати середній результат, але при цьому вимагає максимальної винагороди.
Провідні компанії в розвинутих країнах намагаються ретельно вивчити цей феномен і знайти нові шляхи мотивації, взаємодії й комунікацій. Звісно, найважче це зробити компаніям, які виробляють реальний продукт, де всі процеси жорстко регламентовані й де обов’язкова присутність людини на певних ланках цього процесу безпосередньо на полі чи в цеху. Водночас, якщо ми говоримо про офісних працівників, то без перегляду структури взаємодії персоналу й ефективного транслювання корпоративних цінностей, позбутися кадрового голоду найближчими роками буде вкрай важко.
Окремо варто зазначити, що в нашій країні на загальносвітовий тренд відмінності поколінь накладається вкрай низький рівень освіти та самоорганізації молоді в прагненні здобути знання. Є розуміння необхідності отримати диплом, бажано без надмірних зусиль, при цьому наявність знань для більшості не є обов’язковою. І лише трансформація свідомості молодого покоління з метою підняття цінності фахових сучасних знань зможе зблизити позиції роботодавця та майбутнього найманого працівника. Давня теза про «виховання кадрів» сьогодні стає актуальною як ніколи й набуває нового значення. Бізнес має стати відкритим для молоді не тоді, коли вона стане для нього цікавою як потенційний працівник, а вже під час формування світогляду молодої людини. До слова, саме так нині й намагаються робити компанії, що дивляться в майбутнє.
Марія Колесник, експерт
газета “АгроМаркет”, травень 2019 року
Усі авторські права на інформацію розміщену у газеті “АгроМаркет” та інтернет-сторінці газети за адресою https://agrotimes.ua/journals належать виключно видавничому дому «АГП Медіа» та авторам публікацій, згідно Закону України “Про авторське право та суміжні права”.
Використання інформації дозволяється тільки після отримання письмової згоди від видавничого дому «АГП Медіа».
AgroTimes
