Так уже склалося, що протягом не одного десятка років тіньова зайнятість в Україні є своєрідним парадоксом — з одного боку, це — проблема, яку треба розв’язувати, але, з іншого — саме тіньова зайнятість рятує більшість українців від реального безробіття. Однак висока частка неформально зайнятих це й удар по репутації країни (уряд не може подолати тіньову економіку) і значні втрати бюджету від несплаченого єдиного соціального внеску (ЄСВ), податку на доходи фізичних осіб (ПДФО) та військового збору. Саме тому 5 вересня 2018 року Кабінет Міністрів України ухвалив розпорядження «Про заходи, спрямовані на детінізацію відносин у сфері зайнятості населення» №649-р (далі — Розпорядження № 649-р). Фактично цей документ є стартом боротьби з тіньовою зайнятістю, бо доручає Державній службі з питань праці (Держпраці), Державній фіскальній службі України (ДФСУ), Пенсійному фонду, Національній поліції спільно з іншими центральними органами виконавчої влади та за участю органів місцевого самоврядування провести починаючи з 5 жовтня 2018 року комплексні заходи, спрямовані на детінізацію зайнятості та доходів населення. З усього переліку залучених у перевірках органів найширші повноваження має Держпраці, а штрафи, які ця служба накладає в результаті виявлених порушень, є найвищими. І тут варто розуміти, які ризики має кожен роботодавець і як можна їх мінімізувати, зокрема й завдяки упорядкуванню кадрового обліку.
Щоб мінімізувати ризики від візиту інспекторів Держпраці, треба розібратися, які повноваження вони мають. Передусім під час інспекційних відвідувань із питань виявлення неоформлених трудових відносин за наявності підстав (звернення працівника, щодо якого було допущено порушення законодавства про працю; звернення фізичної особи, щодо якої порушено правила оформлення трудових відносин; за рішенням керівника органу контролю за результатами аналізу інформації, отриманої зі ЗМІ та інших джерел; за рішенням суду, за повідомленням правоохоронних органів; за зверненнями інших органів (зокрема ДФСУ, Пенсійного фонду, профспілкових організацій) самостійно та в будь-який час доби з урахуванням вимог законодавства про охорону праці проходити до будь-яких виробничих, службових, адміністративних приміщень об’єкта відвідування, у яких використовується наймана праця (п. 11 Порядку здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю; далі — Порядок). У цьому переліку найризиковішими аспектами для роботодавців є звернення органів ДФСУ та Пенсійного фонду за результатами перевірок, а також інформація в ЗМІ. Ризик скарги від працівника щодо неправильного оформлення трудових відносин мінімальний, бо здебільшого працівники добровільно погоджуються на отримання тіньових доходів.
Щодо ДФСУ, то вона може надати інформацію про: невідповідність кількості працівників роботодавця обсягам виробництва до середніх показників за відповідним видом діяльності; факти порушення законодавства про працю, виявлені під час перевірок; факти провадження господарської діяльності без державної реєстрації, а також роботодавців, що мають заборгованість зі сплати ЄСВ, що перевищує мінімальний страховий внесок на кожного працівника.
Пенсійний фонд може надавати інформацію про:
• роботодавців, які нараховують заробітну плату, меншу за мінімальну;
• роботодавців, у яких протягом місяця кількість працівників, що працюють на умовах неповного робочого часу, зросла на 20% і більше;
• працівників, які виконують роботи (надають послуги) за договорами цивільно-правового характеру (ЦПХ) й одного роботодавця понад рік;
• роботодавців, у яких щодо працівників відсутні нарахування заробітної плати у звітному місяці;
• роботодавців, у яких протягом року не проводилась індексація заробітної плати або сума підвищення заробітної плати становить менше за суму нарахованої індексації;
• роботодавців, у яких 30% і більше працівників працюють на умовах цивільно-правових договорів тощо.
Усі перелічені вище факти є підставою для інспекторів з Держпраці прийти з перевіркою. І тут роботодавцям треба пам’ятати про свої права щодо допуску контролерів на підприємство — в інспекторів мають бути не лише службові посвідчення, а й документ, що засвідчує їх право на перевірку конкретного суб’єкта господарювання. Слід зауважити, що у разі допуску контролерів до перевірки, навіть якщо в них не було всіх підстав, за виявлення порушень і накладання штрафів суб’єкту господарювання навряд чи вдасться довести неправоту перевірників.
У процесі перевірки представники Держпраці можуть наодинці або в присутності свідків ставити керівникові та/або працівникам об’єкта відвідування запитання щодо законодавства про працю, отримувати на зазначені запитання усні та/або письмові пояснення. Однак тут варто взяти до уваги, що обов’язок давати письмові пояснення мають тільки керівники, а от працівники можуть відмовитися від надання пояснень без жодних для себе наслідків. Роботодавцям варто знати, що пп. 6 п. 11 Порядку представникам Держпраці надано право фіксувати проведення інспекційного відвідування з питань виявлення неоформлених трудових відносин засобами аудіо-, фото та відеотехніки. Це означає, що, побачивши інспекторів Держпраці з камерами та диктофонами, в роботодавця немає шансів уникнути аудіо та відеофіксації візиту, посилаючись на власні правила, бо право контролерів із Держпраці є беззаперечним.
Зважаючи на те, що п. 3 Розпорядження № 649-р доручено Державній фіскальній службі, Пенсійному фонду України, Національній поліції, іншим центральним органам виконавчої влади подавати щомісяця до 10-го числа Державній службі з питань праці інформацію про проведену роботу для її узагальнення та подання до 15-го числа Міністерством соціальної політики Кабінетові Міністрів України, варто замислитись, яка саме інформація від зазначених органів може найбільше зацікавити Державну службу з питань праці. Найбільше шансів потрапити під приціл Держпраці мають підприємства з мінімальною кількістю працівників і мінімальною оплатою праці — сам факт наявності одного працівника з мінімальною заробітною платою (навіть якщо працівник зайнятий на 0,25 ставки) навряд чи зацікавить ревізорів. Будуть ураховуватися вид й обсяг діяльності підприємства, збільшення площ оброблюваних сільськогосподарських угідь, кількість зареєстрованих РРО тощо. Крім того, замислитися варто тим роботодавцям, у яких усі працівники оформлені на мінімальну заробітну плату. Тут може виникнути цікава ситуація. З одного боку, той факт, що всі працюють на мінімалку, має зацікавити контролерів, але, з іншого — без скарги самих працівників факт наявності порушення (виплати неофіційної заробітної плати) буде довести дуже складно.
У зоні ризику давно опинилися договори цивільно-правового характеру, які укладають як із громадянами, так і з фізичними особами — підприємцями (ФОП). Якщо у разі укладання договорів із ФОП для підприємця є додатковий бонус у вигляді мінімізації податків (виплачуючи дохід ФОП на єдиному податку не потрібно сплачувати ЄСВ, ПДФО та військовий збір), то за виплат по договорах ЦПХ фізичним особам, які не є суб’єктами підприємницької діяльності, таких переваг немає. І в обох випадках наявний ризик перекваліфікації договорів ЦПХ у трудові, в результаті чого на роботодавця може бути накладено штраф у розмірі 30 мінімальних заробітних плат за кожного працівника — це 111 690 грн (якщо мінімальна зарплата 3723 грн) за фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору. Ризик перекваліфікації найвищий для договорів, які укладають на тривалий термін. Основними причинами для перекваліфікації є прямі ознаки трудового договору (в договорі прописано розпорядок дня, право на відпустку, обов’язок роботодавця надати робоче місце тощо). Також слід звернути увагу на формулювання предмета договору. Для договору ЦПХ це має бути результат конкретних робіт, а не процес. Крім того, на підозри щодо наявності трудових відносин наводить системність відносин ЦПХ — договір укладено на рік зі щомісячним складанням актів виконаних робіт (наданих послуг), які до того ж мають незмінні формулювання виконаних робіт (наданих послуг) протягом усього строку договору. Перекваліфікація відносин ЦПХ у трудові є ймовірною, тому «сміливим» роботодавцям, які все-таки не планують змінювати форму відносин із працівниками, варто ознайомитися з наявною судовою практикою. В пригоді, наприклад, стане Рішення Дніпропетровського окружного адміністративного суду від 10.08.2018 по справі №804/2857/18.
Якщо описані вище ризики оформлення відносин із працівниками роботодавці приймають свідомо й розуміють їх наслідки, то інші ризики, наслідками яких також є накладання великих штрафів, виникають унаслідок помилок і неточностей в організації кадрового й бухгалтерського обліків. Так, за порушення термінів виплати заробітної плати або виплати її не в повному обсязі штраф становить три мінімальних заробітних плати. Строки та періодичність виплати заробітної плати працівникам закріплено в ст. 115 Кодексу законів про працю України (КЗпП) і ст. 24 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.1995 №108/95-ВР. Заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні в строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим із виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів — представниками, обраними й уповноваженими трудовим колективом), але не рідше ніж двічі на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. Факт відсутності коштів для виплати заробітної плати не звільняє роботодавця від відповідальності. Від повідальність передбачено й за недотримання виплат мінімальних соціальних гарантій. До таких гарантій належить й індексація заробітної плати, нарахування якої часто здійснюється з порушеннями.
Ще одним поширеним порушенням є несвоєчасна виплата заробітної плати за час відпустки. Згідно зі ст. 21 Закону України «Про відпустки» від 15.11.1996 №504/96-ВР та ч. 3 ст. 115 КЗпП заробітна плата працівникам за час відпустки виплачується не пізніше ніж за три дні до її початку. В зазначений строк має бути виплачена заробітна плата за час усіх видів оплачуваних відпусток, передбачених ст. 4 Закону про відпустки. Обчислення триденного строку здійснюється в календарних днях. Якщо виплату відпускних затримано на строк до одного місяця, тоді цей факт розглядається як порушення інших вимог трудового законодавства. За нього роботодавець несе відповідальність у вигляді штрафу в розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої на момент виявлення правопорушення (абз. 8 ч. 2 ст. 265 КЗпП). Такий штраф накладається не по кожному працівнику, якому було несвоєчасно виплачено відпускні, а загалом за таке правопорушення. Затримка виплати на більший термін тягне за собою настання адміністративної відповідальності та ризики накладання вищих штрафів.
Перелік можливих порушень, викладених вище, є неповним, більшості з них можна запобігти, налагодивши відповідну організацію кадрового обліку. І тут у пригоді може стати кадровий аудит, про цілі й користь від якого для підприємств розповімо в найближчих публікаціях.
Тетяна Паєнтко,
д-р екон. наук, професор кафедри фінансів КНЕУ ім. В. Гетьмана
газета “АгроМаркет”, жовтень 2018 року
Усі авторські права на інформацію розміщену у газеті “АгроМаркет” та інтернет-сторінці газети за адресою https://agrotimes.ua/journals належать виключно видавничому дому «АГП Медіа» та авторам публікацій, згідно Закону України “Про авторське право та суміжні права”.
Використання інформації дозволяється тільки після отримання письмової згоди від видавничого дому «АГП Медіа».
AgroTimes
